Innovatiivisuus edellyttää psykologista turvallisuutta

Henkilöstön innovatiivisuus ja luovuus ovat merkittäviä kilpailuetuja tulevaisuudessa jokaiselle yritykselle ja organisaatiolle, mutta ne vaativat sopivat olosuhteet kukkiakseen. Kaikkien työyhteisöiden tulisi olla turvallisia paikkoja tyhmille kysymyksille ja hulluille ideoille.

Jotta työyhteisö ja sitä kautta koko organisaatio voisi olla innovatiivinen, jokaisen työyhteisön tulisi olla turvallinen paikka, jossa voi esittää hulluimmatkin ideat ja tyhmimmätkin kysymykset. Työyhteisössä tulisi uskaltaa olla myös erimieltä. Työyhteisön tulisi olla psykologisesti turvallinen, joka on kuin työyhteisön yhteinen uskomus järven jäästä ja tälle jäälle työyhteisön yhdessä tulisi uskaltaa kulkea. 

Uskomukseen jään vahvuudesta vaikuttavat työyhteisössä toimivien yksilöiden aikaisemmat kokemukset, jotka joko vahvistavat sitä tai heikentävät. Mitä kestävämpi jää on, sitä paremmin työyhteisö onnistuu hyödyntämään myös luovan potentiaalin ja olemaan entistä innovatiivisempia.

jokainen on aina oma yksilönsä tunteineen, kokemuksineen, uskomuksineen ja ajatuksineen

Jokainen työyhteisöön kuuluva yksilö kokee jään alkuun eri tavalla. Siinä missä yksi juoksee heti jäälle, toinen saattaa jäädä rannalla tarkkailemaan ja koputtelemaan jään kestävyyttä. Rannalle jäänyt voi koputtelun jälkeen uskaltautua jäälle, mutta voi myös jäädä yksin rannalle ideoiden ja ajatustensa kanssa. Vaikka toinen kuinka vakuuttelisi jään kestävyydestä, luottamus jään vahvuuteen syntyy yksilöllä itsellään.

Jotta psykologinen turvallisuus siis syntyisi ja sitä kautta korkeampi innovatiivisuus, vaatii se kaikkien yksilöiden yhteistä luottamusta järven jään kantavuuteen. Ketään ei siis saa pakottaa jäälle, vaan jokaiselta menee oma aikansa jäälle uskaltautumiseen, sillä jokainen on aina oma yksilönsä tunteineen, kokemuksineen, uskomuksineen ja ajatuksineen.

Yksilöiden tulisi pystyä luottamaan jään vahvuuteen ja kantavuuteen.

Jokaisen työyhteisössä tulisi pystyä luottamaan siihen, että heidän ajatuksillaan ja mielipiteillään on merkitystä ja niitä on turvallista esittää, vaikka ne olisivat eriäviä esimerkiksi esihenkilön kanssa. Esihenkilön tulisi toisaalta uskaltaa luottaa omaa tiimiinsä ja antaa asioita käsiteltäviksi riitävän keskeneräisinä, jotta yksilöt voivat kokea arvostusta ja autonomiaa. 

Yksilöiden tulisi pystyä luottamaan jään vahvuuteen ja kantavuuteen. Mitä korkeampi psykologinen turvallisuus työyhteisössä on, sitä vahvempi jääkin on, jolla yksilöt yhdessä seisovat.

Psykologinen turvallisuus vaatii ennen kaikkea tietoista johtajuutta, jotta koko työyhteisö uskaltaa yhdessä jäälle ja jotta jäälle päästyään yhdessä uskalletaan keskustella ajatuksista, tunteista ja ideoista. Yksinkertaisimmillaan psykologisesta turvallisuudesta tulee keskustella työyhteisössä, mutta ongelmana saattaa olla, että jää itsessään jää helposti hähmäisiksi ja sen konkretisoiminen voi olla hankalaa.

Psykologisen turvallisuuden arviointia SCARF-mallin avulla

Yksi näkökulma tarkastella työyhteisön kokemaa psykologista turvallisuutta ja mitata jään vahvuutta, on hyödyntää David Rockin SCARF-mallia, joka kuvaa viittä sosiaalista ulottuvuutta tai tarvetta, joita koemme esim. juuri työyhteisössä. 

Mallin avulla voimme paremmin ymmärtää omia sekä muiden reaktioita eri tilanteissa, mutta samalla mitata työyhteisön psykologista turvallisuutta ja ennen kaikkea yhdessä keskustellen ymmärtää sitä paremmin.

SCARF-mallin ulottuvuudet ovat:

• Status (S): yksilön arvostus suhteessa muihin.
  
• Varmuus (C): yksilön kyvykkyys ennustaa tulevaa.
  
• Autonomia (A): omat vaikuttamisen mahdollisuudet.
  
• Yhteenkuuluvuus (R): yhteenkuuluvuus muihin ympärillä oleviin ihmisiin.
  
• Oikeudenmukaisuus (F): yksilön kokemus, että häntä on kohdeltu oikeudenmukaisesti.
  

Jos nämä täyttyvät työyhteisössä, yksilöt kokevat mm. suurempaa tuottavuutta, ovat yhteistyökykyisempiä ja luovempia. Tällöin myös työyhteisössä uskalletaan tuoda hulluimmatkin ideat esiin, uskalletaan olla myös välillä keskenään erimieltä ja luoda yhdessä entistä innovatiivisempia ratkaisuja eri tilanteissa.

Työyhteisön psykologisen turvallisuuden nykytilaa voi siis arvioida SCARF-mallilla esim. asteikoilla 1-5 jokaista edellä mainittua ulottuvuutta ja yhdessä keskustellen pohtia, mitä ulottuvuutta olisi syytä kehittää yhdessä jatkossa vahvemmaksi, jotta jokainen voisi kokea korkeampaa psykologista turvallisuutta ja kaikilla säilyisi entistä vahvempi usko yhteisen järven jään kantavuuteen.

Työyhteisöissä tulee saada esittää tyhmiä kysymyksiä, hulluja ideoita ja olla myös erimieltä.

Jotta voimme tulevaisuudessa hyödyntää yksilöiden luovuus ja olla entistä innovatiivisempia, työyhteisöissä tulee saada esittää tyhmiä kysymyksiä, hulluja ideoita ja olla myös välillä erimieltä. Työyhteisöistä tulee kehittää psykologisesti turvallisia ympäristöjä ja yhdessä vaalia järven jään vahvuutta.