Osallistaminen rakentaa luottamusta

Lasten leikeissä, on tärkeää, että lapsi itse saa vaikuttaa mitä leikitään ja miten leikitään. Miten tämä toteutuu työelämässä? Pääsevätkö ihmiset riittävästi vaikuttamaan miten työtään tekee, miten työtään voisi kehittää tai miten yritystä voisi kehittää? Osallistetaanko henkilöstöä osallistumaan?

Johtamisessa osallistaminen ja sitä kautta vastuun antaminen on erittäin tärkeä kulmakivi ja johtamisen tulisikin enemmän olla jaettua osallistavaa johtamista. Työntekijältä osallistaminen ja sitä kautta osallistuminen vaatii hetkessä enemmän kuin jos joku muu tekisi kaiken valmiiksi. Johtajan tulee antaa vastuuta ja delegoida itselle osoitettuja tehtäviä eteenpäin, sillä vastuun antaminen auttaa yksilöitä kasvamaan ja osallistaa mukaan toimintaan, kasvattaen näin kokonaisymmärrystä ja sitä kautta sitoutumista organisaatioon ja yritykseen. Osallistaminen lisää yksilöllä merkityksellisyyden tunnetta, motivaatiota ja innostusta omasta työstään.

Osallistaminen luo yksilölle merkityksellisyyttä omasta työstään.

On varmasti hetkiä kun johtaja pohtii kannattaako kaikkea delegoida, sillä helpommalla pääsisi kun hoitaisi kaiken itse alusta loppuun. Tällöin voisi olla varma, että lopputuloksesta tulee juuri sellainen kuin itse haluaa ja jos epäonnistuu, voisi syyttää vain itseään. Tämä pätee myös moneen isompaan tai pienempään muutostilanteeseen. Osallistaako ihmisiä mukaan varhaisessa vaiheessa kun kaikki on keskeneräistä vai viestiikö valmiin suunnitelman kun kaikki on valmiiksi päätetty?

Valmiiksi päätetyn suunnitelman tarjoamisessa olisi kuin lintuemo poikasilleen pureksien kaiken jo valmiiksi ja tiputtamalla pureskellun ruuan suoraan kurkkuun. Jos näin toimii aina, työntekijät eivät koskaan totu epävarmuuteen ja keskeneräisyyteen kun on aina saanut kaiken valmiina. Tämä olisi helppoa työntekijöille siinä hetkessä, mutta ei pidemmällä aikavälillä. 

Osallistaminen kasvattaa työntekijää ottamaan vastuuta ja kantamaan sitä. Osallistaminen luo yksilölle merkityksellisyyttä omasta työstään. Se kehittää yksilöä eteenpäin ja se kehittää myös organisaation ja yrityksen toimintaa useista näkökulmista.

On hyvin vaikea osallistua, jos ei osallisteta.

Olen huomannut kokemuksesta, että jos työntekijöitä ei osallisteta ja varsinkin, jos he eivät ole tottuneet keskeneräisyyteen, sitoutuminen on puutteellista. Kun kaikki ei olekaan aina valmista ja valmiiksi pureskeltua, aiheuttaa se epävarmuutta ja hämmennystä.  On tärkeä huomioida, että aitoa osallistamista ei ole lopputuloksen viestintä tai kun päätösten jälkeen kysytään mitä mieltä päätöksestä oli.

On hyvin vaikea osallistua, jos ei osallisteta. Väliaikatilanteiden jakaminen ei ole osallistamista vaan yksipuolista viestintää. Monologia. En myöskään tarkoita tässä epäaitoa ja päälle liimattua kiinnostusta henkilöstön ajatuksista, jotta henkilöstölle välittyisi tunne, että heitä on osallistettu. Tarkoitan aitoa kiinnostusta työntekijöiden ajatuksista ja ideoista.

Henkilöstö ei osallistu, jos johto ei itse toimi avoimen osallistavasti henkilöstön suuntaan. Jos ihmisiltä ei odoteta arjessa osallistumista ja sille ei ole paikkaa & aikaa, ei johto voi odottaa sitä myöskään myöhemmin esimerkiksi vaativassa muutostilanteessa. On luotava arjessa rakenteita aidolle osallistamiselle ja osallistumiselle. Se jos mikä lisää jokaisen organisaation ja yrityksen tärkeää sidosainetta eli luottamusta.

Osallistaminen vaatii johdolta rohkeutta ja uskallusta luottaa henkilöstöön.

Miksi sitten osallistaminen on usein puutteellista? Onko syynä pelko, luottamuksen puute vai johdon halu luoda itselleen olematonta arvokkuutta suunnittelemalla ja päättämällä kaiken itse? Tai onko johdon pelkona, että henkilöstö kokee osallistamisen johdon osaamattomuutena tai epävarmuutena?

Osallistaminen vaatii johdolta rohkeutta ja uskallusta luottaa henkilöstöön. Osallistamisella luodaan avoimuutta, merkityksellisyyttä, rakennetaan luottamusta ja sitoutetaan henkilöstöä.